近年来，信息技术瞬息万变，在有效支撑人力资源管理模式创新的同时，也为企业重构人力资源核心竞争力和人力资源数字化转型带来了全新的挑战。

在新的形势下，企业进行人力资源数字化建设的核心和价值是什么？企业人力资源数字化转型主要面临哪些挑战？企业进行人力资源数字化转型的思路和途径又是什么？

针对这些问题，7月26日，由北京软件和信息服务业协会主办的“创新案例 北京实践”系列分享第十期邀请到用友网络科技股份有限公司（简称“用友网络”）副总裁张月强进行了分享。张月强以《中国企业人力资源数字化转型的实践与思考》为主题，分享了重构组织能力是企业高质量发展的关键选择的核心观点，分析了人力资源数字化转型的关键环节与着力点，更是结合领先实践提出了中国企业人力资源数字化转型的关键路径与建议。

一、重构组织能力是企业高质量发展的关键选择

张月强表示，在数字经济背景下，企业的经营环境、商业环境正在发生巨大的变化。从国家层面看，十四五规划和2035的远景目标，明确提出企业的高质量发展是下一阶段企业的重要转型方向。高质量发展要求企业从传统的资源有效配置向组织能力建设与提升转型。同时，通过对大量的企业，尤其是全球领先企业的观察发现，组织能力已成为数字时代企业应对不确定性商业环境，并且能持续赢得未来的唯一确定因素。

在这种思路下，企业发展的驱动力正从外部市场驱动转向内生的创新驱动和领导力驱动。当不确定性成为新常态时，组织需要从团队协作转向文化重塑与领导力引领，才能更好的打造自己的增长引擎。随着人工智能等颠覆性技术的出现，人们的体验发生了巨大变化。颠覆性技术驱动并引领组织管理和人员管理模式的变革，实现从人机协作到人机共荣。企业需要从关注员工对组织、业务、团队的实际影响力角度出发，打造一个开放、信任、透明的组织环境，进而吸引更多的有才干的、有个性的、有能力的新生代员工加入到平台中。

二、人力资源数字化转型的关键环节与着力点

张月强认为，企业组织的关键能力至少由六个关键要素组成：一是战略，基于前瞻性的市场洞察及目标客户的变化，实施持续变革的商业创新；二是组织，建立以客户为中心并支撑持续商业创新的敏捷组织；三是人才，构建吸引、赋能、激励、保留闭环人才发展体系；四是文化，实现组织愿景与个人价值共荣的企业文化；五是机制，实施以人力资源转型为基石，以内外部高效协作为导向的运营机制；六是数据，强化数据治理并将数据转化为生产力和企业核心竞争力。这六大关键要素，跟人力资源管理有关的占据了五个核心方面：员工服务、组织发展、人才发展、文化与领导力、数据智能。

以中国南方航空人力资源数字化转型为例，中国南方航空几年前着手将智能化、数字化技术引入人力资源管理，通过一个平台支撑国内外一百多个分子公司的HR管理，支撑业务全球化运作。通过员工自助、共享大厅、HR机器人等智能化设备的应用将业务办理时间由5天缩短为2天，提升了员工的满意度。通过打破信息孤岛，形成完整业务流程闭环管理，使HR业务效率提升70%。此外，还节约运维成本，提升了系统运行效率。

实践案例表明，在人力资源数字化转型中，企业主要面临九大挑战：缺乏变革管理战略、软件与技术复杂化、推动技术和工具的升迁、客户需求持续变化、缺乏数字化转型策略、有效数字化技术匮乏、安全问题、预算限制、文化与思维局限等。

三、中国企业人力资源数字化转型的关键路径与建议

通过对中国领先企业人力资源数字化转型实践的思考与总结，张月强提出了企业人力资源数字化建设的1-4-3模型，即围绕1个总体目标，从4个核心角度去思考，从而实现3个层次的任务。1个目标是指企业高质量发展与组织能力建设的目标。4个核心：一是思考视角，从组织发展与人力资源共享转型的角度去思考；二是关键手段，充分运用组织绩效管理与目标管理创新手段；三是根本因素，围绕数字化人才供应链与人才发展因素去谋划实施；四是创新应用，利用好数据智能和人力分析。3个层次，一是卓越员工服务，二是智能人力运营，三是敏捷组织决策。

基于以上模型，在帮助企业完成人力资源管理数字化转型的实践中，张月强针对中国企业尤其是国有企业人力资源数字化转型提出“八要”升维建议，从顶层设计、前瞻洞察、业务变革、数据驱动、方法创新、队伍建设等着手，以打造世界一流典范企业为目标，探索具有中国特色、全球领先的人力资源数智化转型范式和实践。

在访谈互动环节，主持人与张月强就人力资源数字化转型的相关问题进行了热烈互动。

针对过去20年人力资源的本质及用户核心需求有哪些变化的问题，张月强表示，过去20年人力资源管理过程经历了从人事到人力资源管理、到人力资本管理、到人才管理、到数字化等不同的阶段，人力资源管理者在逐渐回归其价值本源，也就是组织能力。谈到对社会化用工的看法，张月强认为，社会化用工是企业为了规模化发展，与大量自主经营个人建立合作的用工配置模式，双方遵循“风险共担、利益共享”的原则建立合作关系。社会化用工使企业指数级增长成为可能，突破了企业传统用工边界，实现“人不为我所有，而为我所用”，是全民合作的最前沿用工方式。用友在这方面有一个独立子公司叫用友薪福社，几年前已开始运转，业务在快速成长中，已服务20000余家客户，业务覆盖大健康、大消费、教育、金融、地产、影视文娱等多个行业领域，企业可根据自身需求去选择合适的产品。关于从人力资源角度看国产化价值替代逻辑的问题，张月强认为价值替代的核心在于从企业组织能力的视角去思考价值的构建体系。用友这方面的最大变化是从数据智能、机制建设、文化领导力的角度，从整个组织能力的角度去做顶层设计。近期合作的大量企业都花了大量的时间做顶层设计，再一步步去实现整个价值替代的过程。关于对央企国企和头部客户人力资源数字化转型的建议，张月强建议应从几个方面重点思考：一是要从业务视角去规划未来人力资源管理的愿景和前瞻性的目标；二是要把央企的特色应用提前考虑进去，比如对干部管理、三项制度改革等不同应用的关键点应提前考虑到；三是央企的人力资源数字化建设不是一蹴而就的，要选择一些速赢点，在速赢点的基础上，各个点突破去快速推进。

本次分享活动，让与会人员对企业人力资源数字化的发展趋势有了更清晰的认识，对企业人力资源数字化转型关键环节与路径有了更深刻的了解。北京软协希望相关厂商和应用企业能通过北京软协平台有更多的交流互动机会，共同推动企业人力资源数字化转型。

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